Працевлаштування в Україні: від стереотипів до інклюзії | Інтерв'ю з Веронікою Лебедєвою
uk ru

Працевлаштування в Україні: від стереотипів до інклюзії

Читайте інтерв’ю з Веронікою Лебедєвою, координатором Центру зайнятості вільних людей і автором проекту «Лабораторія трудової інклюзії».

  • які причини спонукали запустити проект;
  • про що говорять дослідження міжнародних компаній;
  • як зробити корпоративну культуру більш лояльною до співробітників;
  • як компанії можуть збільшити свої фінансові результати.

Центр зайнятості вільних людей запустив пілотний проект “Лабораторія трудової інклюзії”, у межах якого вони відберуть п’ять компаній і допоможуть їм більш усвідомлено підходити до вибору співробітників і розпізнавати прояви дискримінації – чи то вік, чи стать, чи етнічна приналежність. Ми поспілкувалися з координатором проекту Веронікою Лебедєвою та дізналися про основні подробиці.

– Вероніко, доброго дня. Розкажіть докладніше про Ваш новий проект “Лабораторія трудової інклюзії”.

– Доброго дня. Як Ви знаєте, Центр зайнятості вільних людей уже чотири роки допомагає вразливим категоріям населення знайти роботу, і за цей час у нас неодноразово виникало резонне питання, чому працездатні фахівці стикаються з проблемою працевлаштування. Ми проводили курси перекваліфікації, ми розвивали “софт-скіли”, ми залучали HR-коучів і кар’єрних консультантів, тобто ми посилювали й розвивали людей, з якими працювали. Але «вузьким горлечком» виявилася комунікація роботодавця в особі ейчара або рекрутера чи здобувача.

Тобто досить часто стереотипи або якісь застарілі традиції впливали на прийняття рішення про те, хто ж підходить для певної позиції в компанії.

– Ваш проект стосується не тільки осіб з інвалідністю, а взагалі всіх людей, яких у процесі відбору кадрів можуть дискримінувати за якимись параметрами?

– Так, цілком правильно. Ми чотири роки працювали з дуже широкою аудиторією: переселенці, ветерани АТО, вдови військових, люди старшого віку й люди з інвалідністю. Були проекти й для студентів, яким важко знайти роботу, не маючи досвіду. Тобто можна сказати, що ми працюємо з широким колом осіб.

Поки є стереотипи про те, хто підходить на певну позицію, а хто ні, представники бізнесу не дивляться на людину як на носія певної кваліфікації. Вони дивляться на здобувача, наприклад, як на чоловіка або жінку, або на те, який у нього вік. За всім цим втрачається те, що людина може принести в компанію. Наприклад, секретар у багатьох асоціюється з молодою дівчиною до 30 років, з хорошим знанням англійської мови.

Говорити з бізнесом потрібно його мовою. Погрози або штрафи як інструмент впливу на бізнес не працюють. Наше інтуїтивне розуміння того, що різноманітність і інклюзія мають значення, підтверджується дослідженнями великих міжнародних компаній, наприклад, Ernst & Young і McKinsey, які говорять про користь і прямий вплив різноманітності на фінансові результати компаній. Ця тема зараз актуальна і в Америці, і в Європі. Постійно проводяться заміри, наскільки гендерний, етнічний, культурний і расовий баланси впливають на фінансові показники компанії.

Так, наприклад, за даними одного з досліджень, гендерний баланс у команді керівників збільшує прибутковість компанії на 21%, а етнічне й культурне розмаїття збільшує прибутковість на 33%
(https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/delivering-through-diversity). Погодьтеся, це дуже хороші показники, щоб компанія була зацікавлена ​​брати на роботу різних співробітників і стежити за тим, наскільки дотриманий гендерний та інші баланси в колективі.

– Вероніко, це дуже цікаво. А наскільки це стосується цільової аудиторії нашого порталу careefornewlife.com – людей старшого покоління, жінок, переселенців і людей з інвалідністю? Як залучення цих категорій здобувачів впливає на результативність роботи компанії?

– Це стосується всіх. Я говорила про те, що всі працездатні люди повинні отримувати рівний доступ до роботи й рівні умови праці. Тобто, не мається на увазі те, що, якщо людина з інвалідністю, то йому в процесі прийому на роботу повинні надаватися якісь преференції. Природно, для нього повинні бути створені комфортні умови праці, але це не повинно бути жалістю, через яку ми беремо людину, що «не дотягує» за кваліфікаційними показниками. Це утопічно, оскільки компаніям це не вигідно, дуже скоро вони розчаруються, і ми знову будемо мати проблеми з працевлаштуванням людей з інвалідністю.

– Тобто, виходить, що люди з інвалідністю та люди старшого покоління повинні мати хорошу кваліфікацію, постійно вчитися й підвищувати свій професійний рівень, щоб відповідати вимогам роботодавців і розуміючи, що певні обмеження вони можуть перекрити своїми сильними сторонами?

– Безумовно. Виходить, що трудова інклюзія та різноманіття – це міжнародний стандарт в області прав людини, де всі працездатні люди отримують рівні права при доступі до роботи. З іншого боку, компанії з великою різноманітністю можуть залучати кращі таланти, тому що для них відкриваються інші канали пошуку й залучення співробітників. Наприклад, якщо мама в декреті має вільний час, а до декрету вона була унікальним фахівцем, то можна розглядати канали пошуку ось таких матусь, які можуть працювати віддалено або з частковою зайнятістю, але при цьому принесуть користь компанії, яка їх найняла, і не будуть втрачати кваліфікацію під час декрету.

Компанії, які залучають на роботу різних співробітників, зможуть поліпшити орієнтацію на клієнта, зможуть краще їх розуміти. Якщо мій товар купує широке коло людей, мені важливо розуміти, як думає й діє мама з дитиною, студент або людина старшого покоління, а для цього в мене в команді повинен бути представник цієї цільової аудиторії.

– Вероніко, у процесі працевлаштування беруть участь дві сторони – здобувачі та роботодавці. Ті, хто шукає роботу, повинні вчитися, розвиватися й шукати можливості, які їм підходять. А Ви, зі свого боку, намагаєтеся відкрити організаціям очі на ті “сліпі зони” дискримінації, про які вони навіть можуть не замислюватися? Показуєте, що різноманіття безпосередньо впливає на фінансові результати?

– Так, цілком правильно. Зараз ми проводимо інтерв’ю з керівниками та ейчарамі компаній. Дуже часто в компаній є свій певний лексикон, який демонструє її корпоративну культуру. Це стосується й опису вакансій, які компанії розміщують на сайтах пошуку роботи. Так, використання деяких зворотів в описі вакансій (наприклад, «молода динамічна компанія») демонструє певну підсвідому орієнтацію (у даному прикладі – на молодих людей).

Ми ж звертаємо увагу на такі речі й говоримо: «Подивіться на це, подивіться, як ви спілкуєтеся один з одним і з потенційними співробітниками. Мову повідомлень і спілкування можна зробити більш нейтральною, і в цьому випадку компанія може залучити й інші категорії населення».

Роботодавцю потрібно зрозуміти, чи дійсно йому потрібна дівчина без сім’ї з ідеальною англійською, наприклад. Може, йому підійде жінка 55 років, яку просто не розглядали через вік. А вона прожила 10 років в Америці чи Німеччині й має колосальний досвід, а головне – вона дуже любить людей, тому клієнтоорієнтованість у неї – «вбудована функція», а не прописаний стандарт компанії. Після цього рекрутери починають дивитися на вимоги вакансії, наприклад, на знання мови або володіння програмами, і тут уже немає вікового або гендерної цензу.

– А крім інтерв’ю, як ще Ви допомагаєте компаніям?

– Після інтерв’ю ми приходимо в компанію та проводимо одноденний тренінг, на якому аналізуємо кейси з працевлаштування, розглядаємо, на яких етапах може відбуватися дискримінація. Наприклад, на етапі співбесіди самі співробітники компанії можуть мимоволі комусь заподіювати дискомфорт, коли жартують на певні теми. Ще одна складова, яку ми розглядаємо на тренінгу – це те, як ми звертаємося до людей. Так, наприклад, якщо ми порівняємо слова – інвалід і людина з інвалідністю, у другому випадку ми бачимо, що є людина і одна з його характеристик – це інвалідність. Те, як ми говоримо, відображує те, як ми мислимо.

Слова, які є в нашому побуті й про значення яких ми не замислюємося, часто можуть мати образливий і зневажливий відтінок. Наприклад, порівняйте слова цигани і роми. Слово цигани несе негативний контекст, і ті роми, які соціалізувалися, закінчили школи й університети, страждають, тому що вони цигани і для нас асоціюються з таборами й кишеньковими злодіями. А роми можуть бути різними. Ось про цю термінологію і її важливість ми говоримо.

– Вероніко, Ваш тренінг більше спрямований на комунікативну складову? Тобто Ви хочете навчити співробітників компаній відсікати негатив у мовленні, підходити більш нейтрально до спілкування при відборі кадрів і всередині компанії?

– Комунікації – це важлива складова тренінгу, але я думаю, що більше він спрямований саме на виявлення “сліпих зон”. Звичайно, за один тренінг це дуже складно зробити, але ми хочемо, щоб люди більш усвідомлено підходили до того, як вони спілкуються. Тобто, наш тренінг – це про усвідомленість і увагу до тих речей, які раніше просто ігнорувалися.

– А які компанії подали заявку на участь у проекті та скільки їх?

– У даному проекті ми вирішили працювати з компаніями, які вже частково торкалися цієї теми, може бути, впровадили в себе якісь програми щодо запобігання дискримінації. Підтверджених компаній три: телерадіокомпанія “1 + 1”, мережа ресторанів здорового харчування «Salateira», альтернативна школа «DEC education». Зараз розглядаємо ще чотири компанії, з них виберемо дві, яким ми зможемо дати те, що вони від нас очікують.

– А представники невеликих компаній можуть звертатися в проект? Чи буде він працювати на постійній основі? Чи будете Ви проводити аналіз компаній і надавати їм звіт для впровадження змін?

– Цей проект – виключно інформаційна кампанія та пілотне починання. Ми відбираємо п’ять компаній і проводимо з ними навчання. потім будемо спілкуватися з керівниками та співробітниками, щоб зрозуміти, чи змогли вони адаптувати до своєї роботи нашу інформацію.

Друга частина проекту запланована, але вона ще не затверджена, тому що нам важливо зрозуміти, наскільки наша інформація резонує з планами бізнесу. Одна справа – вивчати дослідження американських і європейських компаній, інша – впроваджувати це в наші реалії, які мають свій контекст. Усе це ми будемо краще розуміти після закінчення першої частини. Далі ми плануємо аналізувати й давати рекомендації компаніям з приводу розміщення вакансій і формування відкритої корпоративної культури. Але про точні терміни поки важко говорити.

– Вероніко, спасибі Вам за цікаву бесіду. Будемо стежити за успіхами Вашого проекту.


Scroll Up